-

Miten meillä johdetaan?

Kehitämme toimintaamme kokeilemalla, mokaamalla sekä onnistumalla. Ja ennen kaikkea tästä kaikesta oppimalla. Isoimman organisaatiomuutoksen aloitimme 100 henkilön kasvurajapyykin jälkeen, kun alueorganisaatio alkoi rajoittaa kasvuamme ja ihmistemme hyvinvointia. Toisaalta hierarkioita ja byrokratiaa ei missään nimessä haluttu lisätä. Siispä suuntasimme katseemme takaisin Weladon arvoihin ja merkityksellisyyteen eli perustuskiviimme. Mille organisaatiomme näyttää näistä lähtökohdista, mutta jo kasvaneena yhteisönä? Aloitimme "ketteröittymismatkaksemme" (joka näin jälkikäteen ajateltuna olisi voinut olla osuvamminkin nimetty).

Mistä meidän organisaatio- ja johtamismallin pääpiirteet koostuvatkaan?

🟣 Tiimimme ottavat kopin strategiastamme (pallo), asettavat tavoitteensa ja toimivat parhaaksi katsomallaan tavalla yhteisen suunnan eteen. Tukenaan tiimeillä on johdon valmentajat.

🟣 Jokainen weladolainen saa työhönsä juuri sellaista tukea kuin hän menestyäkseen tarvitsee yksilönä. Jokaisella on omat tukihenkilönsä ympärillä nimetyn esihenkilön lisäksi, ja lisäksi Lasse-portaali täynnä apuja, muun muuassa substanssiin, hyvinvointiin ja viihtymiseen liittyen.

🟣 Jokaisen weladolaisen tärkein tehtävä on mahdollistaa muiden menestyminen ja työyhteisön hyvinvointi. Tämä tarkoittaa, että jokainen weladolainen on myös palveluntarjoja Lassessa ja tuottaa muiden tueksi apua omiin vahvuuksiinsa perustuen.

🟣 Tukenamme matkan varrella on toiminut ja toimii edelleen @ Guidinin palvelevaan johtamiseen pohjautuva teknologia, valmentajat ja toisinajattelijoiden yhteisö. Ja jos joku vielä miettii, niin ei - kyseessä ei ole työkalu, jolla korvataan esihenkilöt. Sen sijaan “meidän Lasse” auttaa ihmisiämme löytämään juuri oikean henkilön kulloiseenkin aputarpeeseen, ja verkostoiduttaa henkilöstöämme toimimaan tiiviimmin yhdessä toisiaan auttaen.

 

Missä olemme tällä hetkellä kehitysmatkallamme?

Arvot, merkityksellisyys ja weladolaisuus on kehitetty jo heti alusta lähtien henkilöstön kanssa yhdessä. Myös tavoitteet, keinot, ja tehtävät weladolaiset määrittelevät itse tiimeinä ja yksilöinäkin. Mutta jossain välissä huomasimme, että päätökset tulevat edelleen helposti “ylöspäin” kuitattavaksi. Senpä vuoksi johtamistiimien uudistus aloitettiin ja on paraikaa meillä käynnissä.

Tavoitteena tässä kehitysvaiheessa on päätösten ja johtamisen uudelleenorganisointi entistä ketterämmäksi ja kaikkia rajapintoja rikkovaksi: hallitus-operatiivinen toiminta, me-yhteistyökumppanit, liiketoiminnat ja tiimit keskenään. Meinaamme poistaa yritystason (nykyisin konsernitason) johtoryhmän kokonaan, jolloin ”kumileimaisin” mahdollisuuskin poistuu. Sen sijaan keskitymme päätöksiin aidosti siellä missä tieto on, ja muodostamme iskuryhmiä organisaation tulevaisuuden tarpeisiin aina teemoittain parhaista henkilöistä. Johdon valmentajat jatkavat tottakai tiimien ja ihmisten tukena ja reflektointi apuna.

Monta asiaa on mennyt oikeaan suuntaan matkan aikana weladolaisten mielestä, mutta työ ei todellakaan ole valmis eikä varmasti valmistukaan!

 

Maailman seuratuimpiin HR-vaikuttajiin kuuluva analyytikko Josh Bersin on julkaissut case studyn kehitysmatkastamme: Welado Creates a Community-Driven Employee Experience  -raportti luettavissa täällä.